招聘需求

招聘需求怎么写

1、招聘需求的撰写首要的一点就是有重点，就是招聘需求要符合企业的发展战略，符合企业用人需求，也就是重点描述招聘岗位的重要性以及后期此岗位人员给企业能够带来哪些用功效益。

2、招聘需求的撰写也必须是可衡量的，主要体现在所聘用人员的各项指标可以通过特定的面试方式具体衡量。

3、招聘需求必须是可区分的，有的企业很多部门的岗位很相似，但是所做的工作内容和在企业所体现的才能又是不一样的，那么招聘需求设计上岗位职责必须是可区分的。

4、招聘需求必须是可考察的，可考察主要体现在各部门的所缺岗位编制是符合企业的战略发展规划的，是在企业的预算成本之内的。

5、企业的招聘需求的撰写必须是互有关联的，主要体现在能够满足企业各部门的用人需求，同时能够满足企业的人力资源战略规划，契合企业的发展战略。

6、主要注意的是，在撰写招聘需求的时候一定是完整的，主要体现在完整的招聘流程，完整的招聘计划，完整的费用预算，而不是针对一个岗位一个编制所做的定员工作。

招聘需求分析的步骤

1、岗位信息的采集搜集

现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。

2、岗位信息的整理提炼

所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面：

岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？

工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力？工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？

公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的工作风格？

公司发展需要：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生什么样的变化？

3、汇总岗位的用人要求

从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”五个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。

4、有效招聘要素的选择

上述岗位用人要求是一种理想状态，但企业需要的是最合适的人，而不是“完美”的人。在招聘过程中，不需要面面俱到，只需要重点选择若干个核心要素作为考察点。考察点的衡量标准如下：

培养成本：某项考察点在短期内进行培养的难易程度。易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察；不易培养的，则作为主要考察点。

人群区分度：某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。区分度小的，作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为主要考察点。

环境约束度：某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束度高的，作为次要标准或不予考察；约束度低的，则作为主要考察点。

可衡量度：某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察；易于衡量的，则作为主要考察点。