管理员工

1、充分了解企业的员工

一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。

第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

2、聆听员工的心声

中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。

在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想出了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。

对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。

3、管理方法经常创新

在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用固定的模式去设计企业的蓝图。管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的经验和能力。

4、德才兼备，量才使用

在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

5、淡化权利，强化权威

对员工的管理最终要落实到员工对管理者或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工自愿服从其领导，这种服从来自于权威。一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

6、允许员工犯错误

现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，失去可能成功的商机。

若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回避着不做不错的观念，这样企业便失去赖以发展的重要动力。因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多指责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。

7、引导员工合理竞争

在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。

作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

8、激发员工的潜能

每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。

医学研究表明，人类的思维和行动均来源于大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两部分各有不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的激励方法。

1、如何管理不得力型员工

用宽容之心对待不得力的员工。用关爱之心激励不得力的员工。用真诚之心感化不得力的员工。以公平而严格的竞争和淘汰机制鞭策工作不得力的员工。

2、如何管理分析狂型员工

当你向某一员工分派工作时，他总是列出一大堆不需要的数据进行条分缕析，有时即使你告诉他做得太过分，他也总是置若罔闻。向他分派工作时最好是事先向他详细提供希望他完成工作的参数，重点，基准，及日程安排，以使他清楚明白。定期与他沟通，看看工作进展，若发现他的研究卓有成效，应及时给予表扬。

3、如何管理争强好胜型员工

有的员工喜欢争强好胜，他总觉得比你还强，这种人狂傲自负，自我表现欲望极高，还经常会轻视你甚至嘲讽你。你不必动怒，也不能故意压制他分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承认并采取措施纠正，不给他留下嘲讽你的理由和轻视你的借口。如果是他因觉得怀才不遇，为他创造发挥才能的机会。

4、如何管理勤奋低效率型的员工

正确使用这类人，多称赞他的工作精神，让他们做一些繁琐但又无关紧要的工作，因为他们的确“老太太赛跑，精神可嘉”，除做这些琐事之外，别的事情的确难以很好地承担。

5、如何管理循规蹈矩型员工

他们墨守成规，缺乏远见，也没有多少潜力可挖，不宜委以重任。他们的优点是做事认真负责，易于管理，虽然没有什么创见，但一般不会发生原则性的错误。【查看】

特点

80后青年，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达；他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们缺少理想和信仰、功利欲望强烈、过分自我和追求个性，漠视责任、蔑视义务、完全的自我。

管理

1、建立沟通机制

80后员工群体崇尚平等沟通，企业搭建员工与管理者、与企业之间的沟通机制，快速高效的了解员工思想动态，向员工传达平等沟通的宽松组织氛围。同时，提供沟通技巧培训，促进有效沟通。

2、导师制

新员工入职后与一位老员工结成小组，由老员工帮扶新员工更快胜任工作，融入企业。可以给予新员工业务知识、企业文化、企业内沟通等各方面培训与帮带，并由企业定期观察进展。

3、行为示范

向员工提供在特定环境下有效的关键行为，并提供他们大量生动的示范来表现这些行为，然后给员工机会来练习这些行为，并给予反馈。

特点

90后员工是在互联网环境下成长起来的一代人，他们从小就开始接触大量的知识和信息，这使得他们的思维更加灵活，学习新事物的能力和适应变化的能力也更强。90后员工是在衣食无忧、物质条件富足的环境下长大的，而且大多数90后都是独生子女。这使得他们在一定程度上显得任性自我，与其父辈相比缺少了艰苦奋斗、自强不息的精神，独立性差，依赖性强，抗挫能力也较差，而这些精神和能力在任何时代都是十分重要的。

管理

1、适当调整组织结构

管理者可以借助90后的创新思维，改变陈腐的组织观念，对组织结构进行创新型设计。

2、采用整体报酬策略

由于90后员工更加重视自尊需求和自我实现需求，因而公司在90后员工的薪酬发放方面可采取整体报酬的策略，在为其提供传统的货币化的薪酬和福利之外，应该更加重视工作生活平衡、绩效与认可、发展与职业机会这些非货币型的报酬。

3、改变家长式管理方式，构建“亦师亦友”的上下级关系

管理者在管理90后员工时，应该转变管理理念，将他们当做业务合作伙伴而非单纯的下属看待。90后员工们反感那些高高在上的，喜欢训斥下属的管理者，他们需要的是尊重和关怀。管理者应该树立起平等的心态，尽量采用协商而非命令的方式去布置任务和解决问题，采用人性化的管理方式，在企业内营造一个彼此尊重、平等、包容的文化氛围。

特点

00后他们的生活条件普遍较为优裕，也拥有更良好的教育氛围，所以00后较其他时代的群体更早熟，更大胆，更有创新精神和实践能力，当然他们也更娇气，远不如其他时代的人一样吃苦耐劳。这样的群体在工作能比较有想法有主张并能大胆积极的表达自己的想法，00后的员工时时有新鲜的想法涌现，但是他们的坚韧性往往不够，遇到挫折时比较容易退缩，难以持久。

管理

1、尊重

尊重是人之心理需求。00后员工是脆弱而又敏感的一代，他们做事张扬，而内心又倍想赢得别人的尊重，尤其是上司的尊重，因此，作为主管，要尽可能地给他们提供一个宽松、独立、自由、开放的工作环境，以体现对他们的尊重。

2、做督导、教练和顾问

对于00后员工，最忌讳的就是“看不惯”，以致横挑鼻子竖挑眼，经常用放大镜去看00后的缺点，这对于他们的进步和成长是没有好处的。因此，作为企业管理者，必须要做“督导、教练、顾问”三种角色。所谓督导，就是要对00后员工的工作过程进行有条理、有计划的督导，让他们意识到企业及领导既是他们的强大后盾，也是他们工作的检查者，尽量不要偏离企业及团队的方向；作为教练，管理者还要不遗余力地对00后员工进行“传帮带”，教授他们工作的方法，鼓励他们勇于实践，通过言传身教，让00后员工工作有方向，有方法，从而能够更快地进入角色，促使他们从生手到熟手。而顾问角色，则是要甘当00后的私人顾问，比如有的企业，采取一对一的帮带方式，让这些员工一旦遇到问题，就有身边的顾问或者导师在身边，帮助他们排忧解难，成为他们的良师益友，促进沟通与交流，通过改善环境，凝聚00后对企业的忠诚度。

3、培训

培训是让00后快速成长的有效手段。通过系统化的培训，可以让00后认同企业文化，规范和约束自身行为，提升自身素质和操作技能。对于00后，建议要培训如下块面的内容：一是企业文化培训，让他们意识到企业发展的历程、企业文化的形成、企业文化对个人有哪些作用和熏陶；二是企业制度培训。

4、做好00后员工的职业规划

00后之所以成为高跳槽率一族，一个方面的原因是他们进入企业后，由于管理人员疏忽等，而使他们缺乏归属感，对于未来在企业能做到什么程度，更是没有一点方向，在这种情况下，他们由迷茫而沮丧，由沮丧而失望，最后，便一走了之，因此，作为企业管理人员，尤其是主管人员，要做一个好的职业规划师，要告诉他们在企业的职业发展路径是怎么样的，让他们知道，要达到目标，需要补充哪些方面的“营养”，从而能够让他们有一个努力的方向，可以用日事清帮助他们安排每天的计划进程，养成提前规划的好习惯。并对他们进行1、3、5年的职业发展目标，以及要通过哪些行动和计划，来达成这些目标。

1、查看新人履历

新人如果安排到自己管理的部门，首先要向人力管理部门了解新人的学习背景、工作经历。对于依靠关系来公司的新人，必须知道他的关系人是谁，当自己给他安排过多任务，避免让他产生故意刁难他的误解。

2、勤观察，多引导

新人来到部门，指定的指导人要认真去选择。如果指导人德品不好那新人肯定带不好，如果指导人业务不精，那新人的业务肯定会长时间掌握不到位。另外，作为管理者在新人入司时要定期抽时间与其进行座谈沟通，通过提问了解的形式，判断新人是否在逐渐融入公司；如果出现偏差要从正确方向去引导。

3、多鼓励少批评

新人刚进入工作，工作中出现失误很正常。对于新人工作中出现的错误不能不问青红皂白一顿下马威式的批评，让新人不愿意对你从此“敬而远之”。应该先认真了解事情的详细经过，对于员工犯的错误先安排老员工去重新完成；用同理心去和新人沟通，“因为你这次已经有错误的经验，所以下次你一定会很好的去完成”。

4、对事不对人

管理者不能靠心情去管理，看这个新人是依靠关系来的就给他安排容易完成的工作，看这个新人不顺眼就总是故意去刁难他。管理者如果这样去管理只会把工作管的一团糟！优秀的管理者，对任何新人都是一视同仁的，不存在谁远谁近，你是团队的带头人，要营造出团结向上的精神风貌，通过团队活动、团队文化去影响同化每一位职场新人。

5、奖惩并存

新人的管理光靠嘴头的鼓励不能完全起到激励作用，表现优秀的新人要有适当的物质或精神奖励，这样可以在新员工中产生模范效应；新人不能因为是新人就可以一次次重复去犯错，对经常犯错的新人，如经常迟到、上班吃东西等，要严格执行惩罚措施，如果一个新人严重犯错不去惩处那就会有很多人新人去犯同样的错误。

老员工在企业中的作用，更大程度上就像一把双刃剑。用好了是锦上添花，用不好则会埋下隐患。关键是看领导怎样对待、怎样去用老员工，让老员工发挥什么作用。企业领导要考虑的是把老员工的责任感培养起来，让老员工发挥更多的能量。

1、福利方面有所倾斜

很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾，譬如工作满一定年限，可以获得一笔额外的住房公积金，拥有更多的公司股票与期权，或者分发一笔奖金等等，谭小芳老师认为，这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的。另外，企业依法与其签订无固定期限劳动合同，其实是企业对于老员工长期奉献的应有回报，也是长期奉献的老员工们应享的福利。

2、让老员工有危机感

有些老员工，凭借积累的人脉与资源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此，要在公司内部营造危机感。譬如，去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约，一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。

3、防止诸侯封地为王

在合理授权的同时，要有效监控老员工，以免出现封地为王、难以管理，或者因为老员工的离开，给公司带来巨大的损失。

4、不唯资历，唯能力

所有的员工都要通过直接的对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的达成，在这一点上是没有新老员工之分的。

5、授权授责，利益捆绑

很多老员工之所以无事生非，那是因为有可能他们真正“闷”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在这种情况下，作为老员工老板，一定要转变“大当家”的职责定位，要成为一个战略家、规划家，更多的具体事务要交给这些老人去打理，让他们“连轴转”，要实现这个目标，老板就必须学会授权，对于跟着老板一起走过来的老员工，由于老板知根知底，不用担心会出现很大的风险，因此，有必要大胆地给予授权、授责，当然还有受控，通过给予其更多的责任，让其承担更多的工作职责！

6、强化考核，优胜劣汰

一个企业发展壮大的过程，就是一个不断地淘汰落后员工的过程，老员工企业也不例外，过度地纵容、宽容、包容那些“落伍”的老员工，就是对其他优秀员工的一种打击与排斥，因此，老员工企业必须按照考核制度，用业绩说话，对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的，必须要按照考核制度，给予职务及其薪酬、奖金等方面的处罚，对于业绩一直很差，态度恶劣，而又不思进取和悔改的，必须亮起考核的“大棒”，果断地予以降职、降级，下岗或者待岗，严重的要予以开除，以“杀鸡骇猴”，起到警示的作用。

7、培养新人，威慑老人

一些老员工只所以害怕管理老员工，甚至担心“失控”或者“跳槽”，一个原因也许就是因为团队梯队建设不够，人才缺乏，以致让老人感觉无人可以替代，行为处事飞扬跋扈，因此，老员工需要不断地根据企业业务发展的需要，不断地引入适合自身发展阶段的新的职业经理人，不断地培养一些后备人才，“流水不腐，户枢不蠹”，通过人才的进出，威慑老员工，促使其有压力感，从而珍惜工作的机会，摆正自己的位置，更好地为企业做出更大的贡献。

如何让员工爱上工作>>

如何辞退员工>>

员工岗位技能培训>>

企业如何防止员工泄密>>

员工积极心态培训>>