企业工资薪金制度

工资薪酬制度制定标准

工资薪酬制度制定标准如下：1、工资薪酬的公平性原则；2、工资薪酬制度必须遵守法律原则；3、工资薪酬制度的效率优先原则；4、激励限度原则；5、适应需求原则。公司坚持以下原则制定薪酬制度，按劳分配为主的原则，效率优先兼顾公平的原则员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则，优化劳动配置的原则，公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。工资、薪金所得是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。劳务报酬所得是指个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。《中华人民共和国劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。

工资制度与薪酬制度

公司薪酬管理制度一、公司体系的构成　　工资:　　每月固定工资——基准内工资+奖金　　基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资　　二、工资计算期间及支付日规定如下：　　1_工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。　　2_采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。　　3_工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。　　三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。　　四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。　　五、下列员工不在定期加薪的范围之内：　　1_临时工、公司特别制定工资的员工。　　2_外聘人员。　　六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。　　七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。　　1_技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。　　2_任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。　　3_其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。　　八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。　　九、工龄工资的规定如下：　　1_公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。　　2_初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。　　十、职能工资的规定如下：　　1_公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。　　2_各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。　　3_员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，　　晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。　　十一、初任职位人员的工资规定如下：　　1_新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1：　　表1新进人员工龄工资与职能工资标准表　　学历标准工龄职能等级基本工资　　研究生毕生25岁三等30级5 000元　　大学毕业22岁二等29级3 000元　　专科毕业21岁一等18级2 500元　　2_中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。　　3_初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。　　4_公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。　　十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。　　表2员工资格等级津贴表　　资格等级特别职等　　一职等五等六等七等八等九等　　资格津贴10 000元4 500元3 500元2 500元　　1 500元800元　　十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。　　表3员工职位津贴支付表　　职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长　　职位津贴500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元　　十四、基准外工资包括下列七项：　　1_住宅津贴。　　2_抚养津贴。　　3_交通津贴。　　4_派遣津贴。　　5_特殊工作津贴。　　6_外勤津贴。　　7_规定工作时间外工作津贴。　　十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理：　　1_需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。　　2_凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。　　(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。　　(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。　　3_员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。　　4_非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息　的员工亦适用此项规定。　　十六、抚养津贴的规定如下：　　1_抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保　　障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下：　　(1)配偶的抚养津贴额，每月800元。　　(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人200元。　　2_欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内　　(下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。　　3_员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：　　(1)配偶。　　(2)满60岁以上的父母、祖父母。　　(3)未满18岁的子女。　　(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。　　4_其他。　　(1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。　　(2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。　　十七、交通津贴的规定如下：　　1_员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。　　2_交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。　　十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：　　1_经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。　　2_调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。　　3_调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。　　十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。　　二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴：　　1_规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位：元/小时)：　　基准内工资+住宅津贴176×8_50=规定工作时间外工作津贴　　2_一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴　　标准为(单位：元/小时)：　　基准内工资+住宅津贴176×9_00=规定工作时间外工作津贴　　3_规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴(单位：元/小时)：　　(1)自晚上十点至十二点时：　　基准内工资+住宅津贴176×6_50=夜班津贴　　(2)自晚上十点至次日清晨五点时：　　基准内工资+住宅津贴176×7_00=夜班津贴　　4_第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。　　5_带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。

制定薪酬制度的基本程序有哪些

1、确定公司的薪酬策略和薪酬基本模式，如公司的薪酬水平是保持在市场的高位值还是中位值？薪酬政策是激励性强还是保障性强等策略性的内容要优先确定。另外需要优先确定的是薪酬基本模式，即公司是采取职能工资制还是能力工资制，这两种不同模式直接影响着后续薪酬制度制定的程序和方法。职能工资制模式下需要开展岗位价值评估，按照岗位确定薪酬等级，能力工资制模式下需要建立能力模型，开展个人能力测评。目前通用的模式是职能工资制。
2、组织开展岗位价值评估。对岗位进行盘点，设计岗位价值评估模型和评估工具，确定岗位价值评估小组成员，对模型和工具进行培训后组织评估打分，对评估结果进行统计汇总，按照评估结果确定岗位等级。
3、开展内外部薪酬调研。内部调研主要是找问题、找关注点，外部调研主要是调查同类企业同地区的薪酬水平和薪酬结构等。
4、设计薪酬结构。根据内外部调研结果，参照同行业普遍采用的模式，设计公司的薪酬结构，设计时要确定不同结构部分所占比重，以及不同部分的发放规则。
5、设计薪酬标准表。根据薪酬结构、岗位等级、内外部调研结果设计各岗位等级的薪酬标准，通常为宽带薪酬模式。
6、薪酬定位。针对每个人的实际情况，确定个人工资标准。通常是在任职岗位所对应的宽带内，按照个人资质确定具体标准。
7、设计薪酬管理制度。在制度中对上述步骤进行详细描述和具体规定，并对薪酬发放、薪酬调整、薪酬总量控制、特殊情况下的工资发放等进行规定。

如何制定薪酬管理制度

薪酬结构模板（一）工资工资包括基本工资、工龄工资、学历工资、岗位工资四个部分。1.学历工资学历工资是企业根据员工学历高低设定的基本工资级别，企业应根据自己吸纳人才的意向设立适当的学历工资，通过学历工资引进企业期望的人才层次。2.工龄工资与学历工资一样，工龄工资也要体现企业的意图。如果企业期望获得忠实的员工，就应提升工龄工资，如果希望员工的流动性较大，就应设立较低的工龄工资或者根本不设。3.岗位工资岗位工资体现了公司对不同岗位的倾斜，应该根据岗位对企业的影响力和贡献大小设立岗位工资。（二）激励薪酬激励薪酬包括分红、奖金、绩效薪酬以及提成等内容。1.提成提成一般指以员工销售额为基数乘以固定的百分比，所得数额即为奖励给员工的货币数额。这意味着鼓励员工努力增加销售额。如果提成是以销售量而不是销售额为基数，则意味着企业鼓励员工多多促销，提高企业产品的市场占有率。2.分红分红是企业利润的一部分，是员工分享股东的利益，是为了实现股东和员工的利益一致化。分红越高，员工的积极性越高，反之则越低。公司利润与员工利益一致，员工就会更加关心企业利润，更努力工作。3.奖金奖金是企业为了奖励有突出贡献的人而设立的。为了鼓励员工技术创新，可以设创新奖，为了鼓励员工节约，可以设节约奖。奖金体现了企业想让员工干什么的价值导向，也是塑造企业文化的重要方式之一。4.绩效薪酬企业每个月都要进行考核，把考核结果和薪酬挂钩，这就产生了绩效薪酬。绩效薪酬取决于绩效考核导向，通过绩效考核体现企业的意图。与奖金相比，绩效薪酬可以更系统、更全面地体现企业的战略主张和意图。（三）福利薪酬1.福利薪酬的范围福利薪酬的范围很广，包括社会保险、公司福利和特殊福利等，但它并不是直接以现金形式支付给员工的。2.福利薪酬设计的原因福利薪酬的存在有三个方面的原因：?首先，法律规定企业必须为员工提供福利和社会保险，否则就是违法；?其次，发放福利是合理避税，这对企业和个人都有好处，对高薪人群尤其有利；?再次，福利可以团体采购，采购成本较低。有针对性地发放福利是留住核心员工的重要方法，比如给核心员工配车、付买房首期款等，这些都可以调动员工的积极性，使他们安心工作。3.补贴补贴也是企业福利薪酬的一种，是就企业员工的特定工作项目发放的非常设激励薪酬，如手机补贴、出差补贴、艰苦岗位的岗位补贴等。补贴视员工的具体情况差别发放。级别根据什么升降，是归类等级薪酬体系中的一个重要问题。级别升降一定要根据绩效考核来确定，这样员工就关注绩效考核的内容，因此，企业一定要把关注的事情作为绩效考核的指标，并把绩效考核的结果用于职级的升降。级别调整可以三个月一次，也可以半年一次，如果员工连续得了三个A，或者累计四个A，可以升一级。如果是两个E，或者累计三个E，就可以降一级或者降两级。也就是说，级别可以升，也可以降，不是固定不变的，升降根据考核的结果决定。归类等级薪酬体系职级的升降还涉及到职等的晋升，即职务类别的改变和晋升，这个问题十分复杂，不仅要依据绩效考核的结果，还要依据任职资格的测评、综合表现。这项工作必须每年开展一次，不能搞干部终身制。职等的升降，可以通过行政级别和工资级别体现出来。③归类分级法的优点第一，它的激励性很强，职位、职务能升能降，可以充分调动员工的积极性；第二，它综合了岗位能力、员工绩效和员工业务素质，是比较全面和客观的考查；第三，归类分级法更加人性化，操作时方便简单。即它把很多岗位放在不同框架里，每个框架可以单独操作，简化了操作的难度；第四，归类分级法配套好，它把个人的发展、未来的前景在企业里的排序和前途规定得清清楚楚；第五，归类分级法将员工个人职业生涯规划也综合考虑在内，有利于员工今后的发展。④归类分级法的操作要点第一，以绩效考核为前提。归类分级法必须依靠绩效考核才能发挥作用，如果员工的工作好坏与工资和职位进退无关，设置的级别就没有任何意义。第二，升降要平衡。企业里能升不能降的情况普遍存在，这不利于企业的长远发展。因此，事先一定要把制度制定好，把标准规定好，该降的一定要降，该升的一定要升，升降要平衡。第三，要保持工资总额的增长低于公司利润的增长。如果公司利润低，而员工的工资盲目上涨，这不利于企业的稳步成长。第四，人均工资的增长要低于人均利润的增长。人均利润一定要适应工资增长，把员工工资和公司效益联系在一起。第五，如果要想提升激励效果，要么增加级数，要么增加每一级的级差，还可以加快调整次数。

薪酬制度设计包含什么内容？

一个完整的薪酬制度设计通常包含以下内容：
1. 薪酬政策：阐述企业薪酬管理的目标和原则，包括薪酬制度的设计理念、基本原则和要求等，为制定具体的薪酬标准提供指导。

2. 职位分类和等级划分：对企业内不同职位进行分类和等级划分，以确定不同职位的薪酬水平。

3. 薪酬标准：规定不同职位的薪酬标准和薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利等。

4. 绩效评估：制定绩效评估标准和流程，以确定员工的绩效表现，为绩效工资和奖金的分配提供依据。

5. 调整机制：规定薪酬调整的机制和流程，包括年度调整、晋升调整、市场调整、离职结算等。

6. 税收和社会保险：规定薪酬的税收和社会保险缴纳规定，以保证企业薪酬管理的合法性和符合相关法律法规。

7. 公开透明：规定薪酬管理的公开透明原则，包括公布薪酬标准和构成、绩效评估结果等，以提高员工的参与感和满意度。

8. 监督和评估：规定薪酬管理的监督和评估机制，以确保薪酬制度的有效性和合理性。

薪酬制度设计的原则是什么？

薪酬制度设计的原则包括以下几点：
1. 公平公正原则：薪酬制度应该公平公正，避免同等工作的员工薪酬差异过大，以确保员工的满意度和减少员工流失。

2. 竞争力原则：薪酬制度应该具有市场竞争力，参考外部市场的薪酬数据和行业标准，以吸引和留住优秀的人才。

3. 激励原则：薪酬制度应该激励员工的表现，以提高员工的工作积极性和工作质量。

4. 可持续原则：薪酬制度应该符合组织的财务和风险管理要求，以确保薪酬政策的可持续性。

5. 透明度原则：薪酬制度应该透明，员工应该清楚地了解自己的薪酬结构和薪酬福利待遇，以提高员工的满意度和信任度。

6. 灵活性原则：薪酬制度应该具有一定的灵活性，以适应不同员工的需求和不同时期的组织发展需要。

7. 简单明了原则：薪酬制度应该简单明了，易于理解和操作，以降低管理成本和提高执行效率。

8. 风险控制原则：薪酬制度设计应该控制风险，避免因薪酬制度设计不当而导致员工满意度下降，员工流失率增加等问题。

通过遵循以上原则，制定出合理的薪酬制度设计方案，可以有效地提高员工的工作积极性和满意度，从而促进组织的发展和壮大。同时，也可以提高组织的竞争力，吸引和留住优秀的人才。

劳动法工资发放规定

劳动法工资发放规定如下：1、有签劳动合同，按合同上所约定的发放工资，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；2、如果没有签订劳动合同，按照当时双方约定的结算工资方式进行结算，一般是由当事人与用人单位协商后决定，不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。拖欠工资怎么赔偿1、支付应得工资报酬的25%的额外经济补偿金；2、支付劳动者应得的工资，经济补偿金；3、支付1-5倍的赔偿金。

劳动法关于薪资发放的规定

工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
一、用人单位应该怎么工资支付
用人单位工资支付应以货币形式按月支付给劳动者。工资总额由以下六部分组成，计时工资；计件工资奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。工资应以货币形式按月支付给劳动者。工人的工资不得无故扣除或拖欠。用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。用人单位应当在法定休假日、婚丧假期间和依法参加社会活动期间支付工资。用人单位应当按照《中华人民共和国劳动法》规定，合理确定劳动定额和计件报酬标准。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
二、有关公司拖欠员工工资的规定
公司拖欠员工工资的法律规定：工资以货币形式按月支付给劳动者。工人的工资不得无故扣除或拖欠。用人单位应当在法定休假日、婚丧假期间和依法参加社会活动期间支付工资。用人单位与劳动者发生劳动争议的，当事人可以依法申请调解、仲裁、诉讼或者协商解决。用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并处以罚款。
三、休假申请书怎么写？
休假的申请书需写明下列内容：劳动者的基本信息；请假日期、时长；请假理由；其他。劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当按劳动合同约定支付工资。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
【本文关联的相关法律依据】
《中华人民共和国民法典》
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

工资薪金包括哪些内容

工资薪金包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与任职或者受雇有关的其他支出。 法律依据：《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十三条劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。《企业所得税法》实施条例第三十四条规定“企业实际发生的合理的工资薪金，准予扣除。企业所得税法》实施条例第三十四条规定“企业实际发生的合理的工资薪金，准予扣除。第二款中明确定义“工资薪金”为企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金和非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与任职或者受雇有关的其他支出。

工资薪金包括哪些内容

法律分析：劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。法律依据：《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十三条劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

薪酬体系包括哪些内容？

一般而言，薪酬体系包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。基本薪酬包括正常工资和加班工资。正常工资：管理者执行岗位工资，生产工人执行技能工资。加班工资：指在工作时间以外工作的员工的报酬。奖金：绩效奖金是反映员工绩效的工资部分，福利奖金是反映公司经济效益的工资部分。绩效奖金和福利奖金的缺乏导致了工资与绩效、经济效益的脱节。津贴：津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。福利：除工资、奖金外，按照国家和省、市的有关规定，享受待遇，并采取公司提供的有关福利措施，保护和提高职工的生活水平。福利应该是人人都能享受的福利，它能给员工一种归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善和缺乏统筹往往是浪费资金，且效果不佳。遭遇拖欠工资怎么处理（一）向劳动行政部门投诉解决。投诉的解决的优点是，一旦用人单位是接到劳动行政部门的处理通知的，如果没有特别的原因，用人单位在劳动行政部门的压力下就可能会及时支付劳动者的工资，这样劳动者可能用最短的时间，最低的成本解决拖欠的工资问题。因此，这种方式在处理拖欠工资时，一般情况下可以首先选择。但是，如果劳动者的请求复杂的，如涉及经济补偿、赔偿金等，需要具体认定的，则可能劳动行政部门也无法解决，需要进行劳动仲裁程序。（二）向劳动仲裁委申请劳动仲裁或者向法院起诉。通过劳动投诉无法解决的，劳动者只能向当地的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以仲裁的方式来解决双方的纠纷。劳动仲裁是解决劳动争议的前置程序，必须要先经劳动仲裁。如果对仲裁结果不服的，除一裁终局的裁决，单位不能起诉的外，其它裁决任何一方对裁决结果不服的，可以向法院起诉。

常见的四种薪酬体系是什么?

常见的四种薪酬体系是：技能薪酬体系、职务薪酬体系、绩效薪酬体系市场薪资体系。技能薪酬体系：以员工所具备的技能作为工资支付薪酬，即以人的技能要素作为薪酬的直接对象。通过员工具备的技能和资历的不同分为不同的薪资层。这种模式员工获得工资的差异主要来源于本身能力的差异，而不是职位等级、职位价值的高低。也就是说技能越强获得的工资就高。这种薪酬体系适用于企业的技术员、研发部、专业技能员等。职务薪酬体系：职务本身的价值进行客观地评估，根据评估的结果匹配与职务价值相当的员工支付工资的一种薪资体系。这种模式的员工获得工资的差异主要取决于职务类别，而不是员工的个人能力和资历，通俗来讲什么岗位就拿什么工资。绩效薪酬体系：以员工的业绩作为基础支付工资，业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付的业绩薪资包括奖金，福利等，但是薪资、奖金、福利是相互独立的而有相互影响。绩效薪酬体系适用于生产工人、管理工人、销售员。市场薪资体系：根据市场薪资水平来决定企业的薪资水平，通过调查地区及行业人才市场调查的薪资调查结果，来决定岗位的具体薪资水平。企业决定岗位薪资高于或者低于市场薪资水平要考虑企业的盈利情况和人力资源政策。这种薪资模式参照市场的薪资水平很容易被员工接受，降低员工的内部矛盾。

薪酬管理包括哪些内容？

薪酬管理包括如下内容：1、薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要。2、薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平。3、薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理。4、薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带。5、薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开化和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。

薪酬管理包含哪些内容，如何运用

薪酬管理是企业管理的重要组成部分，主要包括以下内容：薪酬政策：制定薪酬政策是薪酬管理的第一步，企业应该根据自身的战略目标、市场竞争和员工需求等因素，制定明确的薪酬政策，以便保证薪酬管理的合理性和有效性。职位分析和评估：职位分析和评估是薪酬管理的重要组成部分，其目的是根据职位的性质和要求，确定职位的等级和相应的薪酬水平，以便保证薪酬的公平、公正和合理。绩效评估：绩效评估是薪酬管理的核心，通过绩效评估，企业可以确定员工的绩效等级和相应的薪酬水平，以便激励员工的工作积极性和提高工作效率和质量。薪酬结构：薪酬结构是薪酬管理的重要组成部分，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、职务津贴等，企业应该根据自身的经济实力和员工的需求，制定适合自身的薪酬结构，以便激发员工的工作积极性和干劲。奖惩机制：奖惩机制是薪酬管理的重要组成部分，通过奖励优秀员工和惩罚表现不佳的员工，企业可以促进员工的工作表现和贡献，以便提高工作效率和质量。薪酬调整：薪酬调整是薪酬管理的重要环节，企业应该根据经济和市场状况，适时调整员工的薪酬水平，以便保持薪酬的公平、公正和合理。在运用薪酬管理时，企业应该根据自身的实际情况，制定相应的薪酬管理方案，并加强对薪酬管理的监督和评估，以便不断优化和改进薪酬管理制度，促进员工满意度和企业发展。同时，企业应该注重员工的参与和反馈，根据员工的需求和意见，调整和改进薪酬管理制度，以便更好地满足员工和企业的需求。

工资标准怎么制定

工资标准的制定方法是，用人单位可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。协商不成的，适用集体合同规定。没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；2、社会平均工资水平；3、劳动生产率；4、就业状况；5、地区之间经济发展水平的差异。《中华人民共和国劳动法》第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

工资

一、工资的概念 工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同、集体合同等的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。二、工资的特点 1、工资是基于劳动关系而产生的。 通常而言，用人单位向劳动者支付工资以劳动者实际提供了劳动为条件。但出现法定特殊情况时，即使劳动者未实际提供劳动，用人单位仍需要按一定的标准向劳动者支付工资，例如，法定节假日的工资、产假工资、病假期间工资等。 2、工资的支付形式是法定的。 工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。 3、工资标准由国家有关规定或劳动合同、集体合同的约定而确定。 通常情况下，用人单位与劳动者均会在劳动合同中明确约定工资标准，只要该标准不违反国家有关劳动法律法规，如最低工资支付标准，该约定就对双方有效，用人单位应当按照该约定按时向劳动者支付工资。 4、工资由多个部分共同组成。 劳动法中的“工资”一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等多个组成部分。 5、工资是劳动报酬的一种。 工资与劳务费、佣金、稿酬等都属于广义上的劳动报酬的组成部分，工资与其他几种劳动报酬的主要区别在于：工资以存在劳动法意义上的劳动关系为前提，受劳动法规范和调整，实行按劳分配、同工同酬的原则；而其他几种劳动报酬不以劳动关系存在为前提，仅受民法（具体为合同法）的规范和调整，实行平等、自愿、公平、等价有偿的原则。 国家统计局《关于工资总额的规定》对一个单位的工资总额进行了规定。 根据该规定，工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。一、工资的构成形式 1、计时工资 计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括： （1）对已做工作按计时工资标准支付的工资； （2）实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资； （3）新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）； （4）运动员体育津贴。 2、计件工资 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括： （1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资； （2）按工作任务包干方法支付给个人的工资； （3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 3、奖金 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括： （1）生产奖； （2）节约奖； （3）劳动竞赛奖； （4）机关、事业单位的奖励工资； （5）其他奖金。 4、津贴 津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。 5、延长工作时间的工资报酬 延长工作时间的工资报酬，即加班加点工资，是指按规定支付的加班工资和加点工资。 6、特殊情况下支付的工资 特殊情况下支付的工资包括： 根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。二、不构成工资的项目 1、根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金； 2、有关劳动保险和职工福利方面的各项费用； 3、有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出； 4、劳动保护的各项支出； 5、稿费、讲课费及其他专门工作报酬； 6、出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费； 7、对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用； 8、实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入； 9、对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息； 10、劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等； 11、因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费； 12、支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用； 13、支付给参加企业劳动的在校学生的补贴； 14、计划生育独生子女补贴。

工资

工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。 工资支付的前提是用人单位与劳动者之间存在劳动关系，而且工资支付只能以法定货币来支付。关于工资标准，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。一、工资的概念 工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同、集体合同等的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。二、工资的特点 1、工资基于劳动关系而产生。 用人单位向劳动者支付工资的前提是用人单位与劳动者之间存在劳动关系。通常而言，用人单位向劳动者支付工资以劳动者实际提供了劳动为条件。但出现法定特殊情况时，即使劳动者未实际提供劳动，用人单位仍需要按一定的标准向劳动者支付工资，如法定节假日的工资、产假工资、病假期间工资等。 2、工资的支付形式是法定的。 工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。 3、工资标准由国家有关规定或劳动合同、集体合同的约定而确定。 用人单位支付给劳动者的工资，应当按照国家颁布的劳动法律、劳动法规以及劳动政策为支付依据，或者依据劳动合同、集体合同的约定为支付依据。通常情况下，用人单位与劳动者均会在劳动合同中明确约定工资标准，只要该标准不违反国家有关劳动法律法规，如最低工资支付标准，该约定就对双方有效，用人单位应当按照该约定按时向劳动支付工资。 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 4、工资由多个部分共同组成。 劳动法中的“工资”一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等多个组成部分。 5、工资是劳动报酬的一种。 工资与劳务费、佣金、稿酬等都属于广义上的劳动报酬的组成部分，工资与其他几种劳动报酬的主要区别在于：工资以存在劳动法意义上的劳动关系为前提，受劳动法规范和调整，实行按劳分配、同工同酬的原则；而其他几种劳动报酬不以劳动关系存在为前提，仅受民法（具体为合同法）规范和调整，实行平等、自愿、公平、等价有偿的原则。 国家统计局《关于工资总额的规定》对一个单位的工资总额进行了规定。工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。 实际上工资总额就是单位每个职工的工资总和，那对于工资总额构成的规定也同样适用于某一个职工的工资构成的界定。根据规定，工资由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。一、工资的构成形式 1、计时工资 计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括： （1）对已做工作按计时工资标准支付的工资； （2）实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资； （3）新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）； （4）运动员体育津贴。 2、计件工资 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括： （1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资； （2）按工作任务包干方法支付给个人的工资； （3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 3、奖金 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括： （1）生产奖； （2）节约奖； （3）劳动竞赛奖； （4）机关、事业单位的奖励工资； （5）其他奖金。 4、津贴 津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。 5、延长工作时间的工资报酬 延长工作时间的工资报酬，即加班加点工资，是指按规定支付的加班工资和加点工资。 6、特殊情况下支付的工资 特殊情况下支付的工资包括： 根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。